¿Por qué es tan difícil lograr equipos de trabajo de alto rendimiento?

Introducción

Un equipo de alto rendimiento busca objetivos en términos de eficacia y eficiencia. Lo cual forma parte fundamental de un gestor, quien debe construir y dirigir equipos de trabajo de alto rendimiento.

Para armar un personal de trabajo de alto rendimiento es necesario realizar un proceso específico fundamental para llevarlo a cabo. Tomando en cuenta: la creación de una visión, la definición de objetivos, la definición del puesto y la construcción de un espacio de diálogo.

Un equipo de alto desempeño está más comprometido, es más poderoso y menos frecuente que un equipo normal (Katzenbach, 2000).

Desarrollo

Se han realizado muchas investigaciones sobre los equipos de alto rendimiento a lo largo de los años. Y existe un acuerdo generalizado entre los diferentes estudiosos del tema sobre el hecho de que se dan una serie de características o cualidades de comportamiento coincidentes en todos los equipos. Lo difícil, precisamente es: copiarlas y adaptarlas a nuestras organizaciones.

¿Por qué si se conoce lo que se tiene que hacer para que un equipo dé excelentes resultados? ¿Por qué resulta tan difícil ponerlo en práctica? La respuesta, es acaso complicada y obliga a viajar por las profundidades de las emociones, y el comportamiento humano.

¿Y cómo definir un equipo de alto rendimiento?  Para esto, hay que seguir algunas características presentes en los equipos de alto rendimiento.

Objetivos y metas compartidas

Todos y cada uno de sus miembros tienen claro lo que se espera tanto a nivel individual como de grupo. Los objetivos y metas del equipo son discutidos y compartidos por todos. Cada miembro del equipo da sus opiniones e ideas.

Si se establecen los objetivos de la organización de arriba hacia abajo y se implementan sistemas de información unilateral. El calificativo compartido se hace difícil de conseguir.

Valores y principios compartidos

Es normal la discusión sobre los valores, principios y los comportamientos que han de guiar las decisiones conjuntas.

El líder del equipo suele defender valores como: calidad del trabajo, honestidad, integridad y responsabilidad (Larson & LaFasto, 1989). El resto de miembros del equipo ofrecen su opinión y entre todos consensuar los que deben ser los valores del equipo.

Planes de acción compartidos

Los miembros del equipo se reúnen en torno a una mesa y cada uno explica con detalle qué parte del trabajo es la que va a realizar concretamente. Y asumen la responsabilidad de ejecución. Cada miembro del equipo conoce perfectamente su trabajo y el de los demás. Además de conocer cómo afecta la tarea individual, al resultado colectivo.

Por experiencia, se conocen muchas organizaciones en las que el funcionamiento de los equipos se basa más en departamentos aislados que en desarrollo colectivo (Whetten & Cameron, 2004). Sin duda, se conocen historias sobre: desconocimiento de los trabajos que realizan unos departamentos y otros, duplicación de tareas e información no compartida.

Incluso ignorar las definiciones de funciones y responsabilidades individuales en muchos casos. Si se escuchan expresiones del tipo: “bastante tengo yo con lo mío”, “eso será de otro departamento” o “sobresalen por mi trabajo”. Difícilmente estarán asistiendo a una reunión de un equipo de alto rendimiento.

Liderazgo sólido y reconocido

Para que funcione cualquier corporación es necesario que exista un líder al frente de la misma. En un equipo que funciona, todos saben quién manda. El líder asume el rol de ser el modelo para el resto del equipo (Goleman, 2002).

Lo importante desde el punto de vista de los equipos de alto rendimiento es “dar el ejemplo”. Uno de los elementos que más influyen sobre la moral y la eficacia del equipo de trabajo. Y es necesario asegurarlo.

Desempeño de roles individuales

Cada miembro de un equipo, desempeña un rol en función de sus potencialidades (Project Management Institute, 2009). Se aprovechan al máximo las capacidades individuales. Con el fin de conseguir los más elevados resultados colectivos.

Merece especial mención en este sentido la Teoría de los Roles de Equipo de Belbin. La asignación de roles en función de las capacidades reales de cada miembro del equipo implica un conocimiento previo de las mismas. Si se coloca a la gente equivocada, el resultado no será el adecuado.

La selección absoluta de fútbol  de España esta de moda.

La selección de España es un ejemplo de equipo de alto rendimiento. Ha ganado las dos últimas ediciones de la Eurocopa ambas como visitante. En la edición de 2008, tras derrotar a Alemania 0-1 en la final y repitió éxito en la Eurocopa 2012, después de vencer en la final a Italia 4-0.

Esta victoria en 2008 le supuso encabezar por vez primera la clasificación mundial de la FIFA, siendo el sexto equipo que lograba liderar dicho clasificación y el primero que no había ganado ninguna Copa del Mundo en hacerlo.

En la Copa Mundial de Fútbol de Sudáfrica 2010 cosechó el mayor éxito de su historia al proclamarse campeona del mundo tras vencer por 1-0 a los Países Bajos. Convirtiéndose, en el octavo país en conseguir un Mundial y en el primer europeo en lograrlo fuera de su continente.

Se han dicho muchas cosas sobre la selección española: un entrenador con las ideas claras y que para bien o para mal no ha cambiado de opinión. Pero se mantiene firme en sus opiniones, nadie le puede robar el mérito.

Pero todos los miembros de la selección española, personal técnico y dirigentes conocen los objetivos que se quieren alcanzar en todas las competencias que participan y se preparan bien. Para conseguir sus objetivos necesitan aprender nuevas técnicas y practicarlas para su excelencia.

Para lograr un buen desempeño en el campo, no solo cada integrante del equipo debe saber una función. Sino saber donde estar involucrado con los demás compañeros y en los problemas que presenta el equipo. Existe un compromiso con sus compañeros y su país, para dejar su nombre en alto.

Básicamente son un equipo de muy alto rendimiento. Ya quisieran muchas empresas tener por una vez. La imagen de que España, es esto. Además no olviden una cosa más, que a pesar de la euforia no se olvidaron de su gente.

En fin, tienen talento. Hay que recordar siempre: que el talento sin trabajo en equipo no sirve. Y que su talento se ve  porque el equipo lo hacer relucir.

Conclusión

Es una realidad que en la cultura laboral hondureña no se presenta de forma explícita estas características, mucho menos existen los mecanismos para fomentar su continuidad. Por eso es importante analizar estas características o cualidades, se puede comprobar cómo el desarrollo de equipos de alto rendimiento no es nada sencillo. Es más, resulta incluso complejo. Al líder le toca asumir las riendas de la organización, asegurar que estas se logren y formen parte de nuestra cultura organizativa. Para obtener los mejores resultados deseados.

“FISH! La Eficacia de un Equipo Radica en su Capacidad de MOTIVACIÓN”

Escrito por: Stephen C. Lundin, Harry Paul y John Christensen

El personaje de esta semblanza es Mary Jane Ramírez, quien vivía en California junto a su marido Dan, sus hijos Stacy y Brad. A su esposo le ofrecieron un buen empleo en Seattle y ellos decidieron trasladarse. En esta urbe Mary Jane consiguió un trabajo como supervisora, en el área de servicios internos de First Guarantee Financial, una de las instituciones financieras más importantes. Después de doce meses su cónyuge fallece repentinamente, Mary tuvo una situación económica difícil y una crisis emocional. Ya que él era su todo en todo para ella.

Más tarde en esa compañía, le hicieron la propuesta de laborar como jefa en el departamento de procesamiento de datos, ubicado en la tercera planta. Ese lugar tenía muy mala fama por la ineficacia que tenía y la conducta de las personas que en él laboran. Incluso le habían puesto un nombre especial: “El Vertedero de Energía Tóxica” por lo negativo, insoportable y desagradable que era trabajar con ellos.

Durante los almuerzos, Mary Jane pensaba en cómo solucionar el dilema de sus subalternos. Aunque ella no se sentía complacida por ser jefa de ese vertedero. Y su situación económica la obligaba a buscar una solución.

Un día dando un paseo por el vecindario termina en “Pike Place”, el mercado de pescado más famoso del mundo. Ella no había caminado por el lugar y se sorprendió al encontrar  un ambiente laboral completamente distinto al suyo. Los dependientes se divertían, los usuarios estaban encantados y vendían más pescados que nadie. Allí conoce a Lonnie, un pescadero que estaría dispuesto a ayudar a Mary Jane con su problema.

El pescadero comienza a explicarle que para que sus obreros tengan una buena motivación, debe animarles. Su primer ingrediente es que ELIGIERAN SU ACTITUD (“aunque no puedas escoger el trabajo, siempre  puedes elegir cómo lo harás”). Ella hablo con sus empleados a fin de hacerles ver  la situación en que se encontraban y juntos deciden hacer algo para salir de esto. Lonnie siguió dándole consejos de cómo podía mejorar la conducta de sus operarios y le hizo ver la filosofía que aplicaban ellos en “Pike Place”. Los siguientes ingredientes después de elegir su actitud, fueron: JUGAR (puede divertirse mientras trabaja), ALEGRARLES EL DÍA (“entrar en contacto”, con nuestros clientes) y ESTAR PRESENTE (estar siempre presente y concentrado con los compradores).

Mary Jane decide llevar a sus asalariados para que vivan la experiencia y encontrar así la solución al rompecabezas. De ahí en adelante el tercer piso dejo de ser: “El Vertedero de Energía Tóxica” para convertirse en energía positiva.

No siempre podremos seleccionar hacer lo que deseamos, pero sí podemos escoger la conducta que tenemos hacia lo que hacemos. Cuando optamos amar la ocupación que desempeñamos, todos los días podemos alcanzar el máximo de felicidad, propósitos y satisfacción.

Cada persona decide cómo vivir su vida, esto depende de la postura que asuma frente a los desafíos, dificultades y oportunidades. Lograr esto exige tener fe en uno mismo y en la capacidad que se tiene para hacer las cosas. La falta de confianza simplemente impide tomar iniciativas e ir hacia adelante.

IMPORTANCIA DEL RECURSO HUMANO EN NUESTROS ENTORNOS

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por seres humanos. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.